Mark Carney ha pasado de dirigir el Banco de Canadá al de Inglaterra. / chris wattie (reuters)
. Es decir, elegir al que más vale, aunque no tenga enchufe.
Sin embargo, un sistema que se basa en premiar al mejor preparado no significa necesariamente que sea el más justo, porque no todos tienen las mismas oportunidades de acceder a una buena educación.
¿Quién tiene más mérito, el que saca un 10 y siempre lo ha tenido todo de cara o el que saca un 9 viniendo desde el arrabal?
A diferencia de España, donde el enchufismo es un problema endémico que tiende a ahogar la selección de personal, en Reino Unido se intenta desde hace decenios primar la meritocracia.
El que un puesto tan relevante como ese haya sido cubierto por primera vez por concurso y que este lo haya ganado un canadiense podría ser interpretado como la culminación del triunfo de la meritocracia.
Pero las cosas no son tan sencillas.
El llamado networking, los contactos, son una forma de enchufismo que tiene un peso extraordinario a la hora de cubrir los puestos más relevantes, tanto públicos como privados
. Y, sobre todo, hay un encendido debate sobre la justicia misma de la meritocracia porque a largo plazo los que vienen de arriba están mejor preparados y los que vienen de abajo tienen una larga serie de obstáculos que en la práctica les hace muy difícil aprovechar las oportunidades que se llevan quienes, desde niños, han recibido una educación de superior calidad.
“Inglaterra sigue teniendo un problema de movilidad social y meritocracia. El sector profesional, los trabajos mejor pagados, siguen estando dominados por gente que ha crecido en familias adineradas”, afirma Jonathan Clifton, investigador del Instituto para la Investigación de Política Pública (IPPR), un centro de estudios de centro-izquierda que pone especial acento en la investigación de las desigualdades.
“Un ejemplo de eso es la cantidad de gente que ha estudiado en colegios privados y que luego consiguen empleo en las mejores profesiones. Solo en torno al 7% de la población ha estudiado en escuelas privadas, pero las profesiones están dominadas por esa gente. El 75% de los jueces, el 70% de los directores financieros, el 45% de los altos funcionarios o el 55% de los principales periodistas han estudiado en escuelas privadas”, asegura Clifton.
“Es un problema que empieza en la educación primaria”, explica. “Sabemos que los niños de familias pobres van por detrás que los niños de familias más ricas en el sistema escolar y dejan la escuela con peores notas. Ese problema se traslada luego a las universidades. Oxford, Cambridge y las universidades que llamamos del grupo de Russell [las 20 mejores del país], tienden a tener estudiantes procedentes de familias ricas.
En parte porque lo han hecho mejor en el colegio, pero también porque esas universidades no hacen lo bastante para atraer a los otros”, añade este experto.
“Además, los grandes despachos de abogados, las grandes empresas financieras, la función pública, tienden a centrar de forma muy intensa sus contrataciones en ese puñado de prestigiosas universidades”, explica.
Y aunque no es difícil progresar dentro de los segmentos inferiores de una empresa, “hay un problema con lo que llamamos el techo de cristal, que no se puede traspasar”. “Ese techo, desde luego, existe sobre todo para las mujeres y para gente de grupos étnicos minoritarios”, advierte.
A todo eso se añade la cuestión del networking. “Es uno de los grandes problemas”, asegura Clifton.
“La razón por la que mucha gente quiere ir a Oxford no es la educación, sino los contactos que pueden hacer allí
. Una red de contactos sociales que luego se reproduce a nivel profesional.
A quién conoces es tan importante como qué haces en la vida”, advierte.
Hay quien piensa que el concepto mismo de meritocracia es un error colosal que, lejos de fomentar la movilidad social, perpetúa el dominio de la clase alta.
Con el agravante de que da a ese dominio una etiqueta de legitimidad. Históricamente, el crítico más destacado ha sido Michael Young, un sociólogo nacido en Manchester en 1915 y militante del Partido Laborista (autor del programa electoral de 1945), que en 1958 escribió un famoso libro en clave de ironía, El ascenso de la meritocracia, en el que describía cómo sería la Gran Bretaña de 2033 tras decenios de educación obligatoria y selección de personal por concurso.
En 2001, un año antes de su muerte, dio por cumplidos todos sus agoreros pronósticos. “Con una increíble batería de certificados y graduaciones, la educación ha dado su sello de aprobación a una minoría y su sello de suspenso a la gran mayoría que es incapaz de brillar desde el momento en que son relegados a los puestos más bajos desde que tienen siete años o incluso antes”. Lejos de facilitar el ascenso de los más humildes, la meritocracia les condena desde el principio a los puestos más bajos, sean cuales sean sus verdaderas habilidades personales.
En opinión de Young, es un sistema que no solo perpetúa en el poder a los de arriba, sino que ha dejado a los de abajo “cada vez más y más desconectados y alienados, hasta el punto de que ni se preocupan de votar”.
Y pone como prueba de ese alejamiento el hecho de que las dos grandes estrellas del Gobierno laborista de Clement Attlee en 1945 eran dos políticos de origen obrero, Ernest Bevin y Herbert Morrison, que entraron en política desde abajo. En claro contraste, el Gobierno laborista de 2001 en tiempos de Tony Blair se nutría “en su gran mayoría de miembros de la meritocracia”.
Para muchos críticos, la meritocracia está acabando con la lucha de clases, pero no está acabando con las clases.
Cambiando de país, la historia de la meritocracia es más reciente en España, donde la figura del padrino ha sido esencial para el éxito. No obstante, en opinión de los estudiosos de la materia, se han dado pasos de gigante y el enchufismo está dejando de ser un fenómeno generalizado.
Al menos, a nivel teórico, ya que la percepción que tienen los trabajadores de a pie sobre ello es que sigue siendo muy importante.
“El enchufismo siempre ha existido y seguirá existiendo aquí y en todas partes y quien lo niegue niega la realidad”, admite Manuel Fernández Ríos, catedrático de Organización y Recursos Humanos de la Universidad Autónoma de Madrid. Aunque, a partir de aquí, empiezan los matices: “Sin embargo, esa no es la cuestión, sino si es una forma habitual de acceder al trabajo y promocionar”, añade.
La respuesta que él da a esta cuestión es que no es algo generalizado.
“Y la razón es bien sencilla: porque tanto el enchufado como quienes lo practican lo hacen en la sombra —aunque a veces se presuma de ello— porque se pueden poner en evidencia ante una actuación que implica promocionar a candidatos no adecuados”, comenta Fernández Ríos.
A la larga, asegura, esa decisión se volverá en contra de benefactores y beneficiados.
Antiguamente, y los antecedentes se remontan a muchos años, no existía ese pudor.
“Era una práctica bastante generalizada porque las cualificaciones requeridas eran notablemente menores y los procesos de promoción eran muy arbitrarios en lo privado y no exentos de nepotismo en lo público”, pero conllevaban menor riesgo de evidencia social, reconoce el catedrático de la Autónoma
. Los vínculos de sangre, amistad o incluso vecindad eran determinantes, añade. En la literatura, de hecho, abundan los ejemplos sobre ello y, como no podía ser de otra manera, también aparecen en la crítica visión de España que Mariano José de Larra hizo en el siglo XIX
. “Antoñito está de enhorabuena: le concedieron la gracia de capitán, con sueldo y todo, por los méritos de su padre, que hace ya lo menos cuatro años que está sirviendo a Su Majestad”, escribía Larra en El pobrecito hablador. ¡La cuestión es que apenas tenía ocho años!
En la actualidad, sin embargo, el enchufismo está más camuflado. Hoy en día se disfraza de criterios técnicos y se traduce en una oferta laboral hecha a la medida del amigo de turno. No obstante, para Fernández Ríos, también esto va a menos.
“Los procesos de promoción están cada vez más en manos de técnicos que poco o muy poco pueden hacer si los méritos de los candidatos no son los adecuados. Ellos mismos pondrían en serio peligro sus propios puestos de trabajo por incompetencia técnica”, argumenta.
En este punto, en las opciones que cada trabajador tiene para llegar al proceso de selección, es donde entra en juego la red de contactos tan denostada por Clifton pero defendida por Fernández Ríos en la medida en que ni nunca ni nadie elige a quien no conoce, lo que implica la entrada en escena del factor de la confianza para promocionar. La red de contactos “otorga muchas ventajas” y, en el caso de España, “su importancia irá en ascenso”, afirma. Y ese es precisamente el problema: la gracia de la meritocracia está en elegir al más preparado, aunque sea un desconocido. Otra cosa es quiénes tienen más oportunidades de estar mejor preparados.
Orestes Wensell, director comercial de Lee Hecht Harrison y cuyo trabajo consiste, precisamente, en enseñar a gestionar la red de contactos, legitima el networking por el peso que tiene la confianza en los procesos de selección. “Alguien tiene que avalar al candidato”, añade
. Por eso, “no hay que confundirlo con enchufismo”, reitera al tiempo que deja una reflexión sobre el origen de la sospecha: “¿No será que la confianza ha acabado por generar unas relaciones personales?”, se pregunta.
Además, sostiene que no interesa a ninguna de las partes, aunque la tesis puede ser sospechosa de cierto idealismo por presuponer en el comportamiento de empresarios y asalariados una racionalidad que no siempre se da. Por un lado, el directivo de esta filial de Adecco comenta que “las empresas necesitan tener a los mejores” para sobrevivir en estos tiempos difíciles de crisis. Por el otro, advierte de que las carreras por enchufe tienen un escaso recorrido ya que se basan en un valedor que, en caso de desaparecer, arrastra en su caída al enchufado.
Wensell anima a los trabajadores a no dejarse llevar por la desmotivación de una carrera frustrada por supuestos casos de enchufismo. Es cierto que ahora es más difícil progresar, reconoce, porque las carreras profesionales son más lentas y hay pocas rotaciones
. Pero, asegura, muchas veces se abandona antes de tiempo porque “uno no sabe cómo crecerá y se olvida que la compañía no es la que tiene que gestionar tu carrera”.
Pese a los avances, en cualquier caso, los mejores aún no tienen garantizado que serán los elegidos. Además, en la derivada más esencial que tiene este problema, con ello se frena el desarrollo social y económico de España, ya que no crece a su pleno potencial.
Para José V. Rodríguez Mora, profesor de la Universidad de Edimburgo y autor de diversos estudios sobre movilidad social, el sistema español ha demostrado su ineficiencia a la hora de asignar correctamente el talento, que es de lo que trata la meritocracia. Las razones de ello, según indicaba Rodríguez Mora en un estudio realizado para Fedea, se encuentran en las constantes discriminaciones que se sufren por cuestiones de herencia social, por edad, por asuntos relacionados con la renta o la cultura y por una herencia biológica que condiciona muchas cosas, como el sexo o la raza.
Además, si a las discriminaciones, que ya eran perennes antes de la crisis, se suma el reciente deterioro económico, el resultado es una importante merma de la igualdad de oportunidades, lo que complica todavía más la salida. Según un informe de la Fundación Ideas, la igualdad de oportunidades en España ha retrocedido a niveles de 1998, lo que traba la movilidad social y se refuerza aquello de lo que hablaba Young de que el sistema se perpetúa a sí mismo.
“Seleccionar entre los seleccionados es cómodo, fácil, barato y eficaz y socialmente está bien visto y mejor valorado”, afirma a este respecto Fernández Ríos, que alerta de que con ello la igualdad de oportunidades “salta por los aires” y atribuye la preferencia por los que han estudiado en determinadas escuelas a “una fuerte presión social”.
Con vistas al futuro, muchos de los que tendrían que disfrutar de una verdadera igualdad en la selección por méritos son los jóvenes que están saliendo de España en busca de una oportunidad.
En sus países de acogida, además, se libran de muchos tópicos ya que la opinión que tienen en Reino Unido o Alemania de los españoles cualificados es buena.
Desde la ciudad alemana de Brüggen, Stefan Reintgen, consultor laboral de Heitsch & Partner, que ha trabajado en los últimos años con grandes empresas del país, afirma que, a partir de su experiencia, los españoles son buenos trabajadores. Es cierto que exageran cuando hablan de su nivel de idiomas, añade, pero a lo mejor, en un futuro y tras unas clases intensivas de inglés y unos años en el país, alguno de los que ahora se van pueda soñar con ser el próximo gobernador del Banco de Inglaterra.
