El
culpable es el efecto halo, que también puede afectar a tu vida
profesional cuando te enfrentas a una entrevista o te proponen un
ascenso.
Cuando nos presentan a alguien atractivo, damos por sentado que
también será buena persona. O cuando es puntual, entendemos que es
organizada y responsable. Cogemos una característica única, la
generalizamos y la asociamos a otras cualidades que nuestro cerebro nos
dice que esa persona debe tener. No tenemos ningún indicio, ninguna
información adicional que confirme estas conclusiones, pero confiamos en
ellas. Esto es lo que los psicólogos llaman el efecto halo e
influye en la imagen que nos hacemos de los demás en todos los ámbitos
de la vida, en lo personal pero también en lo profesional. Puede
condicionar, por ejemplo, que te seleccionen en una entrevista de trabajo o que piensen en ti para ofrecerte un ascenso.
Este sesgo influye sobre todo en la primera impresión, cuando aún no
tenemos una información completa de la persona que tenemos delante.
Algunos estudios aseguran que tardamos siete segundos en formarnos una
opinión cuando conocemos a alguien. Y la única forma de conseguir eso es
tomando sus características más destacables y generalizándolas. Hete
aquí el efecto halo de nuevo.
Lo que resulta curioso es que este sesgo está relacionado, además,
con otro fenómeno de la psicología llamado profecía autocumplida, que lo
aumenta aún más. Cuando crees que alguien es agradable (porque, por
ejemplo, es guapo) le sonríes y escuchas, te comportas de tal forma que
lo más probable es que acabe siendo realmente amable. Así, tu cerebro
llega a la conclusión de que su intuición inicial era acertada y
utilizará esa información más adelante: “La gente guapa es simpática.
Aprendido”. “Es recomendable tener especial cuidado cuando hacemos una evaluación o selección de personal
porque no darnos cuenta de que estamos cometiendo este sesgo nos puede
hacer cometer errores que influirán mucho en el desempeño de la
empresa”, explica la psicóloga Elisa Sánchez. Además de a las personas, también se aplica a cómo percibimos a las
empresas. Ya en 2007, Philip Rosenzweig, profesor de estrategia y
negocios internacionales en el IMD de Lausana, explicaba en su libro El efecto halo y otras ocho ilusiones que confunden a los jefes
que el efecto halo sucede en el mundo de los negocios cuando uno o dos
rasgos de una compañía son utilizados para formarnos una opinión sobre
todo su funcionamiento. En un artículo el autor señala que lo sucedido con Cisco Systems es un buen ejemplo de lo que puede suceder con este sesgo. Imagina que una compañía está aumentando sus ventas, tiene ganancias y
el precio de las acciones aumenta. Ante esto, lo habitual es llegar a
la conclusión de que tiene una estrategia sólida, un líder visionario o
empleados motivados. Como ejemplo, cuando Cisco Systems creció
rápidamente, a finales de los 90, fue elogiada por su brillante
estrategia y su enfoque al cliente . Cuando estalló la burbuja
tecnológica, muchos de los mismos observadores se apresuraron a hacer
las atribuciones opuestas: de repente, Cisco tenía una estrategia
defectuosa. Una disminución en su desempeño llevó a ver a la compañía de
manera diferente. Pero en un examen más detallado, la empresa no había
cambiado su funcionamiento. Todos los estudios que han documentado el efecto halo han corroborado
la capacidad que los humanos tenemos de generalizar características que
no están relacionadas entre sí. Otro estudio de la Universidad de Chicago
demuestra que los consumidores piensan que los productos son mejores
cuando la compañía que los crea dona a la caridad: la responsabilidad
social corporativa lleva a los consumidores a creer que los productos
son de mejor calidad. Si lo analizamos desde un punto de vista lógico,
no tiene sentido, pero el efecto halo lo contamina todo.
Los sesgos también son útiles
Aunque parezca que los sesgos han venido a confundirnos, son
herramientas útiles que utiliza nuestro cerebro para procesar la
información más rápidamente. Son una necesidad evolutiva para que
podamos emitir juicios de forma inmediata cuando no nos da tiempo a
analizar todos los datos que tenemos. No somos capaces de procesar toda
la información disponible detalladamente, por eso tenemos mecanismos para filtrarla y seleccionarla. Y, aunque estos mecanismos —los sesgos— nos pueden conducir a errores,
en determinados contextos nos llevan a acciones más eficaces y nos
permiten tomar decisiones cuando la inmediatez es más importante que la
exactitud. A pesar de que los sesgos muchas veces pueden llevarnos a sacar
conclusiones erróneas , lo más común es que seamos buenos haciendo estas
deducciones. Solemos acertar y por eso el cerebro sigue aliándose con
los sesgos cognitivos. “Los prejuicios y los sesgos son útiles: la
mayoría de las ocasiones acertamos con las generalizaciones. Si no se
nos diera bien hacer conjeturas sobre nuevos casos que encontramos no
habríamos sobrevivido”, asegura el psicólogo Paul Bloom, que ha basado
su investigación en cómo entendemos la realidad social. Suceden de forma inconsciente y a todas las personas. “Son un efecto
natural y los utilizamos porque necesitamos sentir control sobre la
situación, conocer a la otra persona para saber a qué atenernos”,
explica Elisa Sánchez. No podemos luchar contra ellos pero sí intentar
darnos cuenta de cuándo estamos bajo su hechizo y controlarlos. En el
caso del efecto halo, es importante tenerlo en cuenta en los procesos de
selección. Los reclutadores deben observar cuándo una única
característica positiva hace que una persona parezca deseable para un
rol en el que ese rasgo no mejoraría su desempeño. “También es
recomendable realizar la entrevista entre dos personas o contrastarla
con otras pruebas, como un test o dinámicas grupales”, recomienda
Sánchez.
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